Der Countdown für den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss läuft...

Der Sinn und Zweck dieser Regelung ist es, durch die (teilweise) Weiterleitung der Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers einen Ausgleich dafür zu schaffen, dass die spätere Leistung in der Sozialversicherung grundsätzlich beitragspflichtig ist. 

Für Neuzusagen gilt der verpflichtende gesetzliche Arbeitgeberzuschuss schon ab 1.1.2019.

Der Gesetzgeber hat Arbeitgebern, die Zusagen vor dem 1.1.2019 erteilt haben, durch die Übergangsvorschrift § 26a BetrAVG Zeit bis 1.1.2022 eingeräumt. Das bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber noch (sehr knappe) 9 Monate Zeit haben, diese Regelung für Ihre „Altfälle“ und kollektive Vereinbarungen umzusetzen.

Einfach ignorieren können Sie den Termin auch nicht. Sollten Sie die Regelung zum 1.1.2022 nicht umgesetzt haben, kommt es zu einer defizitären Versorgung, bei der Sie als Arbeitgeber nicht etwa Geld, sondern Versorgungsleistung schulden. D. h. es entsteht eine Einstandspflicht des Arbeitgebers nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG. Und diese verjährt bekanntlich erst dreißig Jahre nach Eintritt des Versorgungsfalles. 

Welche Möglichkeiten haben Sie dieses in Ihrem Unternehmen umzusetzen?

1. Möglichkeit: Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss „on top“

Sie können den gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss, z. B. als 15 %-ige Pauschale durch einen Nachtrag zur Entgeltumwandlungsvereinbarung „on top“ leisten. 

Beispiel:

Ihr Arbeitnehmer wandelte bisher 100 Euro um. Ab 1.1.2022 müssen Sie dann diesen Betrag mit 15 % (15 Euro) bezuschussen, soweit er durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Der Beitrag erhöht sich jetzt auf 115 Euro. Es ist sinnvoll und sehr wichtig, zu vereinbaren, dass der Zuschuss auf die gesetzliche und ggfs. tarifvertragliche Verpflichtung angerechnet wird. Das gilt insbesondere bei höheren Zuschüssen als dem gesetzlichen Minimum.

Soll der Arbeitgeberzuschuss „on top“ geleistet werden, sollte weiterhin vereinbart werden, dass der Gesamtbetrag 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (2021: 3.408 Euro p. a. / 284 Euro p. m.) nicht überschreitet. Denn ansonsten könnte der Beitrag teilweise sozialversicherungspflichtig werden.

2. Möglichkeit: Gleichbleibender Beitrag 

Sie können mit Ihrem Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbaren, dass die Höhe des Beitrags, der an den Versicherer abgeführt wird, beibehalten wird. Sie einigen sich einvernehmlich auf eine neue Aufteilung, dass Sie einen pauschalen Zuschuss von mind. 15 % beisteuern. Dadurch verringert sich der Eigenanteil Ihres Arbeitnehmers.

Das ist besonders dann zu empfehlen, wenn alte Tarife nicht mehr erhöht werden können. Die Hürde liegt darin, dass das mit jedem Arbeitnehmer einzeln vereinbart werden muss und die Entgeltumwandlungsvereinbarung entsprechend abgeändert wird. 

Beispiel:

Ihr Arbeitnehmer hatte bisher 100 Euro umgewandelt. Ab 1.1.2022 müssen Sie diesen Betrag mit 15 % (15 Euro) bezuschussen, soweit er durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Ab 1.1.2022 vereinbaren Sie und Ihr Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer zukünftig 86,96 Euro umwandelt und der Arbeitgeber einen Zuschuss von 13,04 Euro leistet. Sinnvoll und sehr wichtig ist es auch dabei zu vereinbaren, dass der Arbeitgeberzuschuss ausdrücklich auf die gesetzliche (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) bzw. gege­benenfalls tarif­vertragliche Verpflichtung angerechnet wird.

3. Möglichkeit: Tarifvertraglicher Zuschuss

Ob und wie tarifvertraglich ein Arbeitgeberzuschuss geregelt ist, können Sie bei Ihrem Arbeitgeberverband verbindlich erfragen.

4. Möglichkeit: Anrechnung von bestehenden Zuschüssen

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern schon früher freiwillig Zuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge haben zukommen lassen, können diese unter gewissen Umständen angerechnet werden. Für den Fall, dass Sie schon in der Vergangenheit den Zuschuss an die Sozialversicherungsersparnis geknüpft haben, kann grundsätzlich von der Möglichkeit einer Anrechnung ausgegangen werden. Die Anrechnung sollte dann durch eine eindeutige Erklärung Ihrerseits erfolgen. Im Einzelfall sollte dies von einem Rechtsdienstleister überprüft werden.

Fazit:

Sie müssen die verbleibende Zeit 2021 unbedingt nutzen, um Ihre „Altfälle“ und bisherigen kollektiven Vereinbarungen anzupassen. Sollten Sie schon eine Versorgungsordnung oder ähnliches haben, sollten diese unbedingt vom zuständigen Rechtsdienstleister geprüft und angepasst werden.

Sprechen Sie mich hierzu an und ich unterstütze Sie gern.

Bis bald,
Ihr Florian Filipovic´